Целями создания этого сайта являются: повышение юридической грамотности всех желающих и оказание нового вида юридической помощи - через Internet. Теперь Вам достаточно обратиться к нам по Internet, и мы окажем Вам квалифицированную юридическую помощь
Появившиеся за последние 10 - 15 лет новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости (одно предприятие - один работодатель), получили название "заемный труд", "труд на условиях подряда", "аренда персонала". Но с точки зрения действующего гражданского законодательства понятие "аренда персонала" является некорректным, т.к. в соответствии со статьей 607 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК) в аренду может быть передано только имущество и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования (непотребляемые вещи). Человек же не является ни вещью, ни иным имуществом, а потому не может выступать предметом аренды. Этим и можно объяснить вошедшее в наш обиход термин "аутстаффинг".
Что же такое аутстаффинг?
Легального (законодательно установленного) определения этому термину на данный момент нет, поэтому попробуем сформулировать его сами:
Аутстаффинг (англ. out - "вне" + англ. staff - "штат") - это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг одной организацией (далее - исполнитель, организация-исполнитель) другой организации (далее - заказчик, организация-заказчик) путем:
Вывода организацией-заказчиком части своих работников за штат (увольнение) с последующим оформлением в штат организации-исполнителя;
Предоставления организацией-исполнителем услуг в форме предоставления в распоряжение организации-заказчика определенного количества работников, оказывающих от имени исполнителя определенные услуги по месту нахождения заказчика.
При этом работники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять свои прежние функциональные обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик.
Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ Трудовой кодекс дополнен статьей 561, которой определено, что:
Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Цели аутстаффина
Основная цель аутстаффина — это увеличение доходности бизнеса путем решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом, а также снижением рисков, связанных с решением трудовых споров, поэтому заключение договора аренды персонала может быть выгодным решением для организации - заказчика т.к.:
повышает конкурентоспособность, т.к. есть возможность быстро реагировать на изменения рынка (нет лишних работников и компания более мобильна);
обеспечивает прозрачность бизнеса;
улучшает финансовые и экономические показатели, в т.ч. увеличивает показатели прибыльности;
позволяет заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть работников, выполняющих вспомогательные функции, в штат исполнителя;
уменьшают назгрузку на отдел персонала и бухгалтерию;
сократить расходы на управление персоналом и содержание кадровой службы;
уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций на сумму выплат исполнителю в связи с оплатой услуг по предоставлению работников;
организация - исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства, в то время как у организации - заказчика перед привлеченными по договору аутстаффинга работниками отсутствует какая-либо ответственность по с трудову законодательству;
повышение инвестиционной привлекательности организации;
снимают обязательства по трудовым спорам с работниками;
позволяют обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом.
Договоры аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Но прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с при проведении проверок налоговой инспекцией, инспекцией по труду.
Риски, связанные
с реализацией механизма аутстаффинга
Поскольку до настоящего времени вопросы заемного труда законодательно не урегулированы, при использовании системы аутстаффинга имеются различные риски, которые отличаются тяжестью организационных и финансовых последствий. Эти риски заключаются в возможности:
Оспаривания договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки;
Привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства;
Судебная практика по данному вопросу складывается в пользу бизнеса: суды в своих решениях указывают, что поскольку предмет договора между заказчиком и исполнителем - это не сами работники как физические лица, а услуга исполнителя по предоставлению персонала, то заключение подобного договора не противоречит закону, деловым обыкновениям и основам публичного порядка (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, ФАС Уральского округа от 01.06.2009 № Ф09-3407/09-С2 по делу № А60-25621/2008-С10);
договор аутстаффинга является недействительной сделкой, поскольку предметом договора о предоставлении персонала являются "физические лица как вещи", а сдавать людей внаем нельзя, рабство запрещено.
Применяя к данным правоотношениям норм статью 169 ГК суды также нередко принимают сторону бизнеса, отмечая, что, поскольку предмет договора между заказчиком и исполнителем - это не сами работники как физические лица, а услуга исполнителя по предоставлению персонала, заключение такого договора не противоречит основам правопорядка и нравственности (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, ФАС Уральского округа от 01.06.2009 № Ф09-3407/09-С2 по делу № А60-25621/2008-С10);
договор о предоставлении персонала прикрывает фактические трудовые отношения с работниками: работники постоянно находятся на территории организации заказчика, соблюдают режим работы в данной организации и правила внутреннего трудового распорядка и не могут выполнять какие-либо функции в организации исполнителя, в которой официально оформлены. Поэтому отношения между заказчиком и работниками, по мнению налоговых органов, фактически являются трудовыми, когда компания не оплачивает услуги, а выплачивает заработную плату и, соответственно, должна осуществить все отчисления в связи с трудовым договором.
Судебная практика по данному вопросу также складывается в пользу бизнеса: суды в своих решениях указывают, что поскольку в договоре аутстаффинга прямо указывается, что предоставляемые специалисты в течение всего срока остаются работниками исполнителя и оплата труда привлеченных специалистов производится исполнителем, который осуществляет уплату всех обязательных платежей в связи с оплатой труда работников (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56-20964/03, ФАС Уральского округа от 01.06.2009 № Ф09-3407/09-С2 по делу № А60-25621/2008-С10).
Привлечение заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства
Трудовые инспекции нередко предъявляют претензии о нарушении статей 16 ("Основания возникновения трудовых отношений"), 67 ("Форма трудового договора") и 68 ("Оформление приема на работу") Трудового кодекса РФ на том основании, что работник допущен к исполнению трудовых обязанностей, между сторонами возникли трудовые отношения, в то время как порядок приема на работу не соблюден.
Нарушение налогового законодательства при реализации механизма аутстаффинга
Среди многих налоговых рисков, возникающих при использовании системы аутстаффинга, хотелось бы выделить возможность признания необоснованными:
полученной налоговой выгоды;
расходов по оплате услуг по предоставлению персонала сторонней организацией для целей уплаты налога на прибыль организации;
обязанности налогового агента по НДС;
образование постоянного представительства иностранной организации;
Риск признания налоговой выгоды необоснованной
Право налогоплательщика на уменьшение размера налоговой обязанности
Само по себе снижение налогового бремени не является наказуемым, поскольку является разумной целью при осуществлении реальной экономической деятельности, что признает и судебная практика. Так ВАС РФ в Постановлении от 12.10.2006 № 53 признал право налогоплательщика на снижение налогового бремени всеми законными способами, указав, что возможность достижения того же экономического результата с меньшей налоговой выгодой, полученной налогоплательщиком путем совершения других предусмотренных или не запрещенных законом операций, не является основанием для признания выгоды необоснованной.
Согласно позиции ВАС РФ основным критерием для признания налоговой выгоды обоснованной является ее получение при осуществлении реальной предпринимательской или иной экономической деятельности. Следовательно, основной риск связан с возможностью признания полученной в результате применения системы аутстаффинга налоговой выгоды необоснованной. Снижение налогового бремени не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели, и, чтобы налоговая выгода была признана обоснованной, налогоплательщик должен доказать существование разумных экономических и иных причин (деловой цели) для применения системы аутстаффинга, помимо получения самой налоговой выгоды.
Обстоятельства, свидетельствующие о наличии деловой цели.
Чтобы доказать наличие признаков недобросовестности налогоплательщика и отсутствие деловой цели сделки, налоговые органы используют следующие доводы:
взаимозависимость сторон договора;
создание нового юридического лица - организации-исполнителя незадолго до заключения договора о предоставлении персонала;
регистрация организаций - сторон договора о предоставлении персонала по одному адресу;
отсутствие у вновь созданного юридического лица активов;
отсутствие у вновь созданного юридического лица арендованных помещений;
численность вновь созданной организации в пределах, позволяющих применять упрощенную систему налогообложения;
отсутствие договоров о предоставлении персонала с иными, помимо данного заказчика, контрагентами;
отсутствие в цене договора, помимо фонда оплаты труда работников и налоговых отчислений, собственно вознаграждения за оказание услуг по предоставлению персонала;
заключение договора о предоставлении персонала в отношении работников, ранее состоявших в штате организации-заказчика и формально переведенных по собственному заявлению в организацию исполнителя. Формальный характер перевода подтверждается сохранением прежнего рабочего места, прежних трудовых обязанностей, обязательностью подчинения правилам внутреннего распорядка прежнего работодателя, ведением учета рабочего времени организацией-заказчиком.
Обосновать наличие деловой цели для применения системы аутстаффинга можно следующими доводами:
сезонный характер работы;
необходимость единовременного привлечения большого количества работников;
временный характер производства, не позволяющим стабильно обеспечить работой штатный персонал;
исполнитель является профессионалом в области подбора кадров и, поэтому выполняет эти функции более эффективно, чем кадровая служба заказчика. В связи с обращением за услугами к исполнителю и избавлением от необходимости заниматься подбором персонала и вести кадровый учет у заказчика происходит снижение затрат на кадровое производство, а отсутствие обязанности по начислению заработной платы и ряда связанных с этим налогов приводит к оптимизации нагрузки на работников бухгалтерии;
организация – заказчик освобождается от рисков, связанных с возможными трудовыми конфликтами, т.к. все претензии работник должен предъявлять своему работодателю, то есть исполнителю по договору аутстаффинга, тем самым заказчик ограждается от издержек, связанных с возможными судебными разбирательствами, кроме того, упрощается порядок замены неподходящего сотрудника - заказчик может заменить его по согласованию с исполнителем без обращения к институту прекращения трудового договора;
грамотное использование заемного труда, как правило, имеет значительный экономический эффект: после перехода на эту систему чаще всего отмечается рост прибыли. Арбитражная практика признает заключение договора аутстаффинга экономически обоснованным в тех случаях, когда работа представленных специалистов благоприятно сказывается на финансовых результатах заказчика. Следует отметить, что увеличение прибыли в данном случае должно соотноситься с затратами на привлечение внешних работников, если же численность привлеченных работников не пропорциональна увеличению прибыли, налоговая выгода, полученная в рамках применения системы аутстаффинга, может быть признана необоснованной.
Указанные обстоятельства должны быть документально подтверждены.
Обстоятельства, свидетельствующие об отсутствии самостоятельной деловой цели
Судебной практикой также выработаны и признаки, наличие которых, как правило, подтверждает отсутствие самостоятельной деловой цели использования заемного труда и свидетельствует о формальном характере заключенных договоров, что в свою очередь является основанием для признания налоговой выгоды необоснованной, к которым судебная практика относит ситуации, когда:
при применении системы аутстаффинга для работников не происходит никаких изменений: не изменяются рабочие места, условия труда и должностные обязанности работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с заказчиком, все функции по администрированию кадровой работы и материально-техническому обеспечению продолжает выполнять заказчик, а при трудоустройстве лиц, которые ранее не работали у заказчика, новые работники не проводят четкого различия между организациями заказчика и исполнителя, либо отождествляя их, либо не подозревая о существовании последней;
цена договора между заказчиком и исполнителем состоит только из фонда оплаты труда конкретных работников и налоговых отчислений и не включает вознаграждение организации-исполнителя, а оплата услуг исполнителя является самым значительным расходом заказчика и несоизмеримо больше остальных его расходов;
заказчик обращается только к одному исполнителю, а исполнитель сотрудничает всего с одним контрагентом-заказчиком.
Зачастую налоговые органы пытаются доказать необоснованность полученной налоговой выгоды, указывая на то, что в рамках системы аутстаффинга все организации холдинга обращались к услугам одной и той же компании, которая в свою очередь занималась обслуживанием только данного холдинга. ФАС Северо-Западного округа Постановлении от 19.12.2007 по делу N А56-9035/2007, от 07.03.2008 по делу N А56-51808/2006 указал, что:
создание холдингов является одним из распространенных в практике способов оптимизации коммерческой деятельности и не предполагает обязательное создание схемы ухода от налогообложения;
учреждение одним физическим лицом нескольких организаций допускается нормами, регулирующими порядок создания юридических лиц, и заключение таким лицом договоров с одними и теми же контрагентами, равно как и сходный порядок ведения предпринимательской деятельности, являются естественным следствием управления деятельностью юридических лиц одними и теми же органами и не могут свидетельствовать об отсутствии в их действиях экономического смысла;
обслуживание в рамках системы аутстаффинга только организаций, входящих в определенный холдинг, не может свидетельствовать о недобросовестности исполнителя.
Повышенное внимание налоговых органов привлекают также признаки, указывающие на фактическую взаимосвязь сторон договора аутстаффинга, - когда организации имеют один юридический адрес, находятся в одном офисе, пользуются услугами одного банка, имеют общих учредителей или должностных лиц и пр.
исполнитель фактически не выполняет свои обязанности по предоставлению персонала, а договоры с работниками носят формальный характер.
Риск признания расходов на оплату услуг по предоставлению работников необоснованными
Объектом обложения налогом на прибыль организаций является полученная налогоплательщиком прибыль, которой признаются полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов (статья 247 НК). Под расходами понимается обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. При этом расходы считаются обоснованными, если они экономически оправданны, произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода, и их оценка выражена в денежной форме (пункт 1 статьи 252 НК).
В состав прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, могут включаться расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией (подпункт 19 пункта 1 статьи 264 НК). Каких-либо специальных условий для признания указанных затрат обоснованными налоговое законодательство не устанавливает.
По мнению Минфина, для целей определения налоговой базы по налогу на прибыль расходы на оплату услуг организации-исполнителя являются обоснованными и могут быть учтены в случаях, когда специальности штатных работников и привлеченного персонала:
не совпадают (Письмо от 05.04.2007 № 03-03-06/1/222);
совпадают, но обязанности и трудовые функции различаются (Письма от 06.12.2006 № 03-03-04/2/257, от 08.10.2003 № 04-02-05/3/78).
В иных случаях Минфин считает, что расходы на оплату услуг исполнителя не являются обоснованными и заказчик не вправе учесть их при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации.
На практике налоговые органы нередко утверждают, что затраты на предоставленный персонал экономически неоправданны, если налогоплательщики привлекают специалистов, наличие которых предусмотрено штатным расписанием организации-заказчика (юристы, экономисты, управляющий персонал). Если налогоплательщик "арендует" работников определенной специальности, а у него уже есть свои той же специальности, по мнению инспекторов, это свидетельствует о возможности заказчика решать производственные задачи своими силами без привлечения помощи извне. Использование внешнего персонала в таких случаях экономически неоправданно.
Аргументом в защиту налогоплательщика может стать ссылка на более высокую квалификацию привлекаемого персонала и его опыт, который отсутствует у работников заказчика. Свидетельствовать в пользу налогоплательщика может и необычно высокий объем планируемых к выполнению работ в период использования услуги.
Конституционный Суд РФ в Определении от 04.06.2007 № 320-О-П "По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности абзацев второго и третьего пункта 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ" указал, что налоговое законодательство при регулировании налогообложения прибыли организацией устанавливает определенную соотносимость доходов и расходов: основным условием признания затрат обоснованными или экономически оправданными является то, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. При этом речь идет именно о намерениях и целях (направленности) этой деятельности, а не о ее результате: обоснованность получения налоговой выгоды не может быть поставлена в зависимость от эффективности использования капитала. К такому же выводу пришел и ВАС РФ в Постановлении от 12.10.2006 № 53. Таким образом, поскольку налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, то обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. Как подчеркнул Конституционный Суд РФ, в силу принципа свободы экономической деятельности, закрепленного в статье 8 Конституции РФ, налогоплательщик осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность.
Не смотря на позицию Конституционного Суда РФ и положительную практику арбитражных судов, оптимальным для налогоплательщика является привлечение заемных работников только в тех случаях, когда соответствующие специалисты отсутствуют в его штате, либо существует различие между обязанностями и трудовыми функциями штатных работников и привлеченного персонала, работающих по одной специальности.
Обязанности налогового агента по НДС
При заключении договора о предоставлении персонала с иностранной организацией (находящейся на территории иностранного государства) необходимо учитывать, что у российской организации-заказчика возникают обязанности налогового агента по НДС, т.к. согласно пп. 4 п. 1 ст. 148 НК, при оказании услуг предоставления персонала местом осуществления деятельности заказчика таких услуг является территория РФ.
Таким образом, заказчик услуг аутстаффинга должен исчислять НДС с суммы вознаграждения по договорам, удерживать и перечислять его в бюджет как налоговый агент (ст. 161 НК). При этом уплаченный в бюджет НДС можно принять к вычету (п. 1, 2 ст. 161, п. 3 ст. 174, п. 3 ст. 171 НК). Однако налоговый орган может предъявить претензии по поводу правомерности принятия к вычету сумм НДС со стоимости приобретенных услуг, при этом мотивировка этих претензий может быть связана с любыми фактическими обстоятельствами.
Образование постоянного представительства иностранной организации
Факт предоставления иностранной компанией персонала для работы на территории РФ в российской организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 ст. 306 НК, сам по себе не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной компании, предоставившей персонал, если последний действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен (п. 7 ст. 306 НК).
В то же время существует риск, что налоговые органы могут расценить услуги по предоставлению персонала российской организации как факт образования у нее постоянного представительства, что может повлечь за собой доначисление соответствующих сумм налогов, пени и привлечение иностранной организации к налоговой ответственности.
Для того чтобы указанная деятельность не приводила к образованию постоянного представительства, важно соблюдать следующие условия:
Персонал должен действовать только от имени и в интересах организации, в которую он был направлен, при этом работники остаются в штате иностранной организации, направившей их для работы в Россию.
Иностранная организация не принимает на себя обязательства по оказанию иных услуг, кроме направления в Россию специалистов требуемой квалификации.
Иностранная организация не несет ответственности за своевременность и качество работы, выполняемой специалистами.
Документами, подтверждающими факт оказания услуг, являются:
акты (или иные документы) о предоставлении персонала (но не акты об оказании иных услуг);
выставленные и оплаченные на соответствующие суммы счета, предусматривающие компенсацию расходов иностранной организации, связанных с деятельностью предоставленных специалистов (расходов по их заработной плате, по найму жилых помещений, командировочных и т.п.). Необходимо учитывать и то обстоятельство, что налоговый орган при проведении мероприятий налогового контроля может истребовать от соответствующих органов (в том числе пограничных) сведения о подтверждении фактов пребывания иностранных граждан на территории РФ.
Платежи, производимые в пользу иностранной организации за услуги по предоставлению персонала, по общему правилу включают в себя:
заработную плату работников (устанавливается по заранее определяемой твердой ставке и зависит только от фактически отработанного персоналом времени);
компенсационные выплаты (например, по найму жилого помещения, командировочным расходам и др.);
вознаграждение за оказанные услуги.
При этом сумма вознаграждения не должна превышать 10% от иных сумм (заработной платы с учетом компенсационных выплат). Эта величина соответствует обычному уровню цен на услуги специализированных иностранных компаний, занимающихся подбором и предоставлением персонала. Если этот предел не соблюден, налоговые органы будут детально рассматривать деятельность иностранной организации на предмет образования постоянного представительства (Письмо Минфина РФ от 19.08.2005 N 03-08-05).
Если указанные условия соблюдаются, то деятельность иностранной компании не приводит к образованию постоянного представительства, а доходы, выплачиваемые ей, не облагаются налогом у источника выплаты - российской организации (п. 2 ст. 309 НК). Следовательно, такие доходы подлежат налогообложению в государстве, резидентом которого является иностранная компания (если нормами международного договора России с этим государством не предусмотрено иное).
Закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ
Законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 01.01.2016 заемный труд запрещается, в связи с чем в законодательство вноятся следующие изменения:
В Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" вводится статья 181:
Статья 181. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)
Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.
Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".
В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.
В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.
Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:
1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
в Трудовой кодекс Российской Федерации вводятся статья 561 и глава 531:
Статья 561. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
Глава 531. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ
ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)
Статья 3411. Общие положения
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Статья 3412. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Статья 3413. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.
Статья 3414. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны
Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).
Статья 3415. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)
По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.
Статья написана и размещена 10 октября 2013 года. Дополнена - 11.05.2014
Появившиеся за последние 10 - 15 лет новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости (одно предприятие - один работодатель), получили название "заемный труд", "труд на условиях подряда", "аренда персонала". Но с точки зрения действующего гражданского законодательства понятие "аренда персонала" является некорректным, т.к. в соответствии со статьей 607